Entendiendo el liderazgo con el modelo liderazgo situacional

Com casi todo en gestión, o como casi todas las bases, el modelo de liderazgo situacional tiene sus años ya. Los autores son Paul Hersey y Ken Blanchard (de hecho, este modelo lo podéis ver también por ahí como el modelo Hersey-Blanchard), hay referencias del 1967, aunque la famosa es del 74 (que para el caso, el modelo ya es igualmente viejuno).

El tema del liderazgo no es la primera vez que lo trato en el blog, tenemos aquel post de 2017 de modelos para evaluar cómo llevas el liderazgo (ágil) y la auto-organización, por ejemplo.

Hoy saco de nuevo el tema del liderazgo porque es n tema que no terminamos de entender bien, solemos confundir liderazgo con «jefe» (obviando que existen muchos estilos de liderazgo), confundimos liderazgo con asignación de responsabilidad, debemos de recordar que los estilos de liderazgo aplican según el equipo, etc. 

Además es un tema «de actualidad», por los problemas de no entender bien la auto-organización (que va según madurez, rendimiento y no es necesariamente anarquía y ausencia de líderes), porque, por esa razón, es tema de debate en la llamada «nueva Agilidad«, y por que, además, es uno de los temas que más estamos debatiendo en el grupo de Telegram sobre nueva Agilidad en español.  

El liderazgo situacional dice que el estilo de liderazgo depende de la madurez del equipo y de su disposición (motivación) a hacer las cosas.

Sobre diferentes estilos de liderazgo hay decenas de propuestas (por citar una famosa, por ejemplo, está la de Goleman, que te conté en el post que referencié antes). 

Y la teoría del liderazgo situacional también propone su clasificación:

  • L1, El líder que DIRIGE, decide qué, cómo y cuándo, el «jefe» de toda la vida.
  • L2, El líder que PERSUADE, pide feedback, pide sugerencias, etc.
  • L3, El líder que PARTICIPA
  • L4, El líder que DELEGA, es el que da el máximo de autonomía, es que que en nuestro mundo de palabras confusas podemos asociar al máximo de auto-organización.

Y, por otro lado, tenemos los niveles de motivación y saber hacer de las personas/equipo, que son:

  • M1, la gente no sabe ni quiere hacerlo
  • M2, no saben… pero quieren.
  • M3, saben hacerlo… pero no quieren
  • M4, saben hacer y quieren hacerlo.

Según la unión de las dos clasificaciones anteriores, pues, obviamente, para el M1 el modelo recomienda un liderazgo L1, para el M2 un L2, para el M3 un L3 y para el modelo M4 un L4.

Terminando…

Esto tiene más amplitud, obvio, como siempre te digo esto es un post y si te gusta investiga que hay mucha info. Yo lo trato últimamente mucho con equipos (sale un taller de concienciación muy chulo con los gráficos típicos de este modelo que puedes ver por la web en mil sitios) y lo he metido en los cursos de Peopleware y Management 3.0.

En relación a esto, hay muchos modelos similares trabajando la misma idea, de hecho, si conoces los Delegation Board/Poker te pueden «oler» a lo anterior, pero me parecen menos potentes que el modelo situacional de Hersey-Blanchard.

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Fuente: Javier Garzás (Entendiendo el liderazgo con el modelo liderazgo situacional).