Cómo puedes medir en RRHH cuánto de #AGILE sois… o son

Siiii! Quizá sea la primera sorpresa respecto a ser #AGILE: Se puede medir el nivel de Agilidad y de implantación de la Agilidad en la organización o tu departamento.

A partir de aquí te propongo que tengas en cuenta que si es posible medir algo… hay que medirlo. Que seamos #Agile no significa que pasemos de algo tan importante como medir, disponer de indicadores, KPI’s y OKR’s. Lo que pasa es que medimos solo lo importante. 🙂

¿Cuándo medir tu nivel de Agilidad? Pues deberías hacerlo YA. Si todavía no has empezado a ser #Agile te ayudará a saber tu “starting point”. Y si ya habéis realizado alguna implantación de Agilidad en la organización o en tu departamento podrás saber cómo vais y donde están las áreas de mejora.

Antes de entrar en materia compartir contigo que el sistema de medida de la Agilidad aquí propuesto está basado en SCRUMLEVEL (https://scrumlevel.com ). ScrumLevel ha sido diseñado y desarrollado por la comunidad de expertos de ScrumManager ( https://scrummanager.com ) y se trata de una propuesta basada en procedimientos que normaliza el proceso de medición y análisis de mejora de la agilidad en una organización.

Lo que este artículo te aportará será un enfoque o adaptación a procesos y actividades del área de RRHH para medir el nivel de Agilidad, aunque también puedes aplicarlo si quieres medir el nivel de agilidad de un área de negocio. Disfrútalo!!

¿Qué tendrás/tendremos que medir para saber cuánto #Agile eres/sois?

1.      Medir si estas/estáis enfocados en aportar valor al cliente.

2.      Medir si mejoras/mejoráis de forma continua en vuestras prácticas de RRHH

3.      Medir si asumes/asumís la variabilidad del entorno

4.      Medir si tu/vuestro estilo de desarrollo es evolutivo (en vez de predictivo) de forma iterativa e incremental.

5.      Medir si llevas/lleváis un ritmo de trabajo sostenible

6.      Medir si tienes/tenéis un alto nivel de calidad técnica

7.      Medir si eres/sois transparentes

8.      Medir si estas/estáis sincronizados como equipo

9.      Medir si tienes/tenéis el soporte directivo

Veamos el detalle:

A – Medir si estas/estáis enfocados en aportar valor al cliente.

Para saber si estás enfocado realmente en aportar valor a tu cliente, el primer paso es tomar consciencia de que para ser #Agile tienes que empezar a considerar al resto de la empresa como tus clientes: Los directivos/as, responsables de departamentos o áreas, los trabajadores y colaboradores… todos son TUS CLIENTES, y tendremos que ser capaces de medir aspectos como:

–         Medir si compartes y comprendes su visión (si, la suya), sus necesidades y sus experiencias. ¿Comprendes a la Directora de Producción? ¿Conoces la visión del responsable de Comunicación de tu organización? ¿Compartes la visión de tu CEO?

–         Medir si estás conectado con el cliente y cuanto lo estás (por ejemplo cuantas reuniones o eventos face-to-face haces con cada ‘cliente’). ¿Estás conectado con los trabajadores? ¿Conoces sus necesidades y sus ‘mapas de experiencia’?

–         Medir si revisas de forma continua los requisitos y necesidades de tus clientes. ¿Conoces lo que realmente necesitan o solo lo que te piden?

B – Medir si mejoras/mejoráis de forma continua en vuestras prácticas de RRHH

Se trata de medir si haces/hacéis ciclos de mejora en la forma y el “como” trabajas/trabajáis, a partir de medir por ejemplo cuantas ceremonias de retrospectiva (un concepto Agile J) lleváis a cabo para revisar porque y para qué hacéis las cosas como las hacéis, de que podéis hacer más, de que podéis hacer menos para mejorar, que deberíais dejar de hacer o que urge que empecéis a hacer).

También, por supuesto, medir si haces/hacéis ciclos de mejora continua respecto a los servicios que ofrecéis a la organización (Recruitment, Talent Development, Learning,  Compensación y beneficios, etc., etc.) a partir de medir si trabajáis con desarrollo incremental o predictivo, cuanto hace que el proceso no ha sido actualizado o mejorado, si tenéis el feedback de vuestros clientes y cada cuanto lo obtenéis, etc.

C – Medir si asumes/asumís la variabilidad del entorno

El mundo cambia… y las personas que trabajan en tu empresa también. De hecho vivimos una época VUCA altamente volátil e incierta. Es necesario medir si todos esos cambios que están sucediendo los estas asumiendo incorporando mejoras en los procesos de RRHH que llevas/lleváis a cabo. Hay que medir si hacéis algún tipo de análisis continuo de los servicios y sus ámbitos de uso. Quizá lo que era válido hace 1 año ya no lo es. Hay que medir si estáis dando respuesta a la realidad de vuestros clientes, o sin saberlo ya estáis obsoletos.

D – Medir si tu/vuestro estilo de desarrollo es evolutivo de forma iterativa e incremental… o todavía trabajáis de forma predictiva.

¿Necesitas/Necesitáis tener todo definido y claro para poneros a trabajar? quizá no empezáis un nuevo proyecto hasta tener claro el Budget, las especificaciones firmadas y aprobadas y un planning de trabajo a 1 año… eso es poco #Agile.

Hay que medir si generas/generáis MPV (Mínimos productos viables) en los desarrollos de nuevos servicios a la organización, si hay puntos de integración con el feedback de la organización y los trabajadores, medir la implantación de la Agilidad (el sistema debe medirse a sí mismo) y si las encuestas de satisfacción están bien enfocadas a la aportación incremental de valor.

E – Medir si llevas/lleváis un ritmo de trabajo sostenible

Uno de los valores fundamentales de la Agilidad es “constant pace” o sea, la capacidad del equipo de llevar un ritmo constante y óptimo. Si sufres/sufrís de picos de trabajo, retrasos en las entregas o tardes de trabajo que se alargan hasta la noche… no hay ritmo constante.

Hay que medir cual es el flujo de producción y entrega de los servicios de RRHH y si es un flujo continuo y optimo que permita a los que lo lleváis a cabo un ritmo constante óptimo. También es necesario medir si estáis enfocados en lo importante: lo que aporta valor al cliente, y si sufrís interrupciones constantemente con cambios de rumbo poco Agiles.

Todo ello, por ejemplo, midiendo la implantación de herramientas y frameworks (como Scrum o Kanban) que aseguran el ritmo máximo y óptimo constante.

F – Medir si tienes/tenéis un alto nivel de calidad técnica

Hay que medir tanto la calidad de los servicios ofrecidos como la ausencia de errores en el trabajo realizado (entendidos como la distancia entre el servicio que esperaba el cliente y el que le has/habéis provisto). Aquí la simplicidad de los procesos y su diseño es un factor a medir que asegura mejores niveles de calidad.

G – Medir si eres/sois transparentes

La transparencia la tendrás/tendremos que medir a dos niveles diferentes:

–         Transparencia operativa. Medir si dais visibilidad a las actividades que cada uno lleva a cabo en RRHH para identificar de forma temprana los impedimentos, problemas o errores que surjan, por ejemplo con ‘stand-up meetings’ o el uso de Kanban. Así mismo medir si compartís información de forma abierta sobre el estado de desarrollo o evolución de los servicios, tanto entre vosotros como con el cliente y/o los trabajadores. Medir si organizáis talleres o reuniones colaborativas de soluciones a problemas. Medir si las personas en los equipos se piden ayuda/ofrecen ayuda o no.

–         Transparencia organizativa. Medir si comunicáis de forma transparente entre el equipo y con el cliente. Medir si hay ‘rumorologia’ por falta de comunicación. Medir si existe un claro sentimiento de “seguridad psicológica” a la hora de comunicarse con otros y de expresarse con libertad… o si hay miedo.

H – Medir si estas/estáis sincronizados como equipo

Otra medida de Agilidad está relacionada con medir la cadencia y la sincronización de los equipos, midiendo por ejemplo la predictibilidad de las reuniones o la predictibilidad de los momentos de entrega de soluciones o servicios.

I – Medir si tienes/tenéis el soporte directivo

Finalmente, y por ello no menos importante, tendrás/tendremos que medir el nivel de soporte que tenéis por parte de la dirección de la organización e incluso de la propiedad de la empresa. Medir si la dirección/propiedad conoce la Agilidad y sus valores, si los comparte y si existe compatibilidad cultural entre ellos (su Mindset) y la Agilidad. Medir si la dirección dota de medios para poder implantar y desarrollar la organización y si facilita la formación y aprendizaje de todos los miembros de la empresa.

Y si te interesa saber más, realizar una consultoría de AGILIDAD, diseñar un sistema completo de medida, ejecutarlo y darle visibilidad, no dudes en contactarme jagomez@originn.es.

Juan Antonio Gómez

Acelerador de procesos de cambio en personas y equipos hacia AgileMindset. DesignThinker en procesos de HR. Ingeniero y ScrumMaster nivel experto por la ScrumManager.com. Trabajó 18 años en departamentos de I+D e innovación. Ha acompañado en procesos de transformación e innovación a empresas como Serhs, Accenture, Orange, Keysight, Familia Torres o Xerox.

Ha sido profesor en 3 universidades y es consultor certificado en Transformación Cultural Sistémica . Acumula más de 2.000 horas como formador en creatividad, habilidades, Agilidad, BusinessModelCanvas y procesos de innovación. Es facilitador LegoSeriousPlay y Kanban y HRconsultor de intervención en equipos Agiles auto gestionados.

Más artículos de Juan Antonio sobre Agilidad y gestión de personas enhttps://www.linkedin.com/in/juanantgomez/detail/recent-activity/posts/

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Fuente: Scrummanager (Cómo puedes medir en RRHH cuánto de #AGILE sois… o son).