El éxito de las organizaciones depende, principalmente, de sus procesos internos y de cómo se adapten a las necesidades de cada momento. Por ello, los Project Managers deben de tener una serie de capacidades que, junto a los directivos de la organización, apliquen una serie de principios, valores, metodologías y conocimientos orientados a la adaptación y mejora continua de la organización.
Vivimos en una sociedad cambiante. No tiene las mismas necesidades una organización en los años 80´s que en la actualidad debido a la evolución de las formas de pensar, costumbres, cambios tecnológicos, etc. Es por ello que las organizaciones deben adaptarse al cambio e implementar procedimientos internos que vayan de la mano con las formas y maneras de pensar de las nuevas generaciones.
Los procesos de gestión del cambio en las organizaciones son complejos y requieren tiempo, (…) Para ello, habrán de analizarse cuestiones tales como las creencias del grupo, sus valores, el modo en que estos se transmiten, el lenguaje empleado, etc.
El cambio organizacional no es una tarea fácil debido a las creencias particulares de los individuos que la conforman.
Por ello, es importante que los líderes de la organización estén alineados con los objetivos de la empresa, con carácter visionario y enfoque empresarial y potenciador de ideas, negocios. Aún mas importante, deben ser potenciadores de las habilidades de las personas a su cargo; ser un líder motivacional.
Además, debe asumir los riesgos que se van produciendo derivado de los cambios generacionales y normativos, que le permitirán aprender y adquirir nuevos conocimientos y habilidades que transmitirán a sus equipos de trabajo para favorecer el éxito personal y organizacional.
Diferentes generaciones, mismo objetivo
Contar con profesionales preparados es fundamental para que una organización perdure en el tiempo con éxito. Es muy importante que, tanto la organización como sus profesionales, estén abiertos al cambio y apliquen técnicas, metodologías y mecanismos que se adapten a las nuevas necesidades del mercado, a las nuevas necesidades laborales y se actualicen permanentemente.
Mucho se está hablando sobre cómo los millennials están cambiando los modelos organizacionales, así como la gestión de proyectos. Nos encontramos en un contexto en el que, en una misma organización confluyen varias generaciones con una formación y mentalidad muy diferentes; por ello, las empresas se están adaptando a los nuevos trabajadores y los nuevos trabajadores a las antiguas empresas.
Ilustración 1: Generaciones de la fuerza de trabajo, (DEUSTO, 2020)
Por primera vez en la historia hay cinco generaciones distintas dentro de la misma plantilla. Como hemos subrayado, a todos los seres humanos les importa casi lo mismo, pero cada generación tiene características diferentes, y se necesitan enfoques específicos de gestión del talento adaptados a cada una de ellas, incluso individuales, o gestión uno a uno. (DEUSTO, 2020)
Nunca antes coincidieron cinco generaciones trabajando codo con codo en una organización; cada una con su forma de pensar y vestir, con sus tradiciones y costumbres. Esto genera que los gerentes y directores de las organizaciones manejen metodologías y modelos distintos los cuales, son factores determinantes en el ambiente laboral de una organización.
La labor del Project Manager, es aplicar la adaptación al cambio tras implantar “estrategias mágicas” que propicien ambientes laborales excepcionales para “los millennials”; así, se prepara una estrategia que permite articular las distintas generaciones mediante el modelo denominado El «Siete Mágico» de los ‘Millennials’ publicado por Jose Manuel Casado en Deusto.
El modelo “Siete mágico de los millennials”
Muchas compañías y sus procedimientos no están en sintonía con lo que los nuevos profesionales demandan, necesitan y sienten.
Los nuevos trabajadores se han criado en la sociedad de la abundancia, han vivido en la época del exceso, del “más de todo y todo bueno”, de la elección amplia, de las numerosas oportunidades… Los profesionales que llegan a las organizaciones son parte de esta nueva generación, “bien alimentada y digitalizada”, que no tiene la angustia por prosperar que tenían sus predecesores porque ya poseen muchas de las cosas que la empresa puede ofrecerles. Casi todos ellos, más que la propiedad de un coche o unas vacaciones, lo que están buscando es el acceso, la interacción, la colaboración, la diversión y, sobre todo, la experiencia laboral.
El modelo del “Siete mágico de los millennials” publicado en Harvard Deusto Business Review plasma siete ejes para centrar su atención:
Ilustración 2: Siete mágico de los millennials, (DEUSTO, 2020)
- Trabajo motivador y retador
Los millennials se encuentran en la era en donde todo lo que se requiera se encuentra en disponibilidad, por ello, buscan lo que quieren y realizan actividades que les aporten crecimiento personal, que les permita estar en paz y armonía y desarroll intelectual entre otros.
“Los millennials buscan un trabajo atractivo y que les satisfaga personal y profesionalmente, lo que supone que les ofrezca un reto constante mediante la realización de tareas interesantes en las que puedan aportar valor, sabiendo –y ver– para qué sirve lo que cada día hacen. (..)”
El texto enfatiza en la ejecución de tareas que aporten valor, no sólo para la organización la cual los contrata, sino también a ellos mismos y que las condiciones laborales les generen motivación y retos.
- Oportunidad de crecimiento y desarrollo
Los jóvenes tienen grandes proyectos y propósitos en sus vidas y, para lograrlos, se forman en conocimientos y adquieren una serie de cualidades que les permitan ir escalando y creciendo tanto laboralmente como personalmente.
“Los millennials buscan, sobre todo, experiencias gratificantes y de crecimiento. Para este grupo de trabajadores, la formación, el trabajo y el juego deben darse conjuntamente en el lugar de trabajo. El aprendizaje y el sentir que se aporta valor es importante, valorando no solo la colaboración, sino también el intercambio de conocimiento, por lo que aprecian la movilidad funcional e incluso internacional (la empleabilidad es un aspecto importante para su futuro). No obstante, hay que tener en cuenta que esta cohorte de profesionales quiere un puesto o posiciones nuevas cada doce o veinticuatro meses, y que están más interesados en liderar sus propias compañías que las ajenas.”
La formación, el trabajo y el juego son aspectos significativos para el desarrollo del trabajador millennial que, mediante la adquisición del conocimiento y experiencia busca subir peldaños laborales para establecer un futuro más exitoso.
- Relación con los supervisores
Actualmente encontramos jóvenes profesionales que son muy competentes y poseen diversas características excepcionales que, cuando las aplican en sus áreas logran grandes resultados; de tal manera que, una característica fundamental es la interacción con sus supervisores.
“Muchos jóvenes desarrollan un trabajo colaborativo y de apoyo a sus colegas, pero pocas empresas han descubierto la manera de construir con su ya tradicional programa de mentoring y con otro que ha denominado Buddy (consistente en nombrar a un colega de la misma categoría, pero que lleva ya cierto tiempo en la empresa, para que guíe al nuevo incorporado en los temas de su día a día, y así el nuevo profesional lo vea más como un amigo facilitador que como un mentor de mayor rango en la jerarquía de la empresa).”
Es por ello que, algunas organizaciones forman trabajadores mas exitosos y a su vez, propician ambientes de trabajo mas armoniosos, ya que al aplicar técnicas de guía más inteligentes, facilitan el aprendizaje de sus colaboradores, fortaleciendo los lazos de amistad y mejorando las relaciones interpersonales con los supervisores.
- Buen ambiente de trabajo
Los millennial incorporan escenarios agradables para el desarrollo de negocios y trabajos, de tal manera que permitan a las partes involucradas sentirse cómodas y las relaciones interpersonales se afianzan.
“Los nuevos profesionales demandan un contexto organizativo de coworking divertido en el que exista colaboración real y en el que el espacio de trabajo sea más parecido al de un café tipo Starbucks que a un puesto de las viejas oficinas. Les atraen ambientes en los que se mezclen empresas grandes, startups y emprendedores autónomos, conformando un contexto organizativo diverso en el que se fomenten las relaciones sociales.”
Dicho contexto lo aplican algunas organizaciones al realizar sus juntas de trabajo en espacios de ocio como hoteles, bares, juegos de bolos, ping pong, etc.; esto hace que los trabajadores se encuentren en espacios mas liberados y modernos para que sus negocios o temas a tratar se desarrollen de una manera mas positiva.
En contraparte se encuentran las organizaciones tradicionales, lideradas por jefes mas arraigados a las costumbres y tradiciones mas antiguas, desarrollando sus juntas en espacios cerrados como cubículos u oficinas.
Teniendo en cuenta los dos puntos de vista, es importante que las organizaciones logren un equilibrio generacional que les permita desarrollar sus procesos mas eficientemente y de una manera agradable para todas las partes involucradas.
- Remuneración y reconocimiento
En cuando a remuneración en dinero y el reconocimiento, se interesan mucho en adquirir ambos factores ya que, ciertas características de la modernidad hacen que sean bastante competitivos y ociosos por el dinero.
“Es cierto que los millennials prefieren tener experiencias que les den valor a tener propiedades, pero eso no quiere decir que no les importe el salario. Igual que a sus antepasados, les gusta ganar lo máximo posible; incluso aunque, para ello, tengan que competir con sus compañeros. Salario y competitividad son dos de los mitos de las nuevas generaciones, porque se dice que nos les gusta competir y que tampoco les importa el salario, pero no es cierto.”
De tal manera que la competitividad es una característica de los millennial; cuantas más habilidades posean, mas oportunidades de éxito podrá obtener el individuo. En ese sentido, las organizaciones deben establecer metodologías que permitan que haya oportunidades de crecimiento profesional y, a su vez, se evidencie una remuneración mas alta. Éstas se aplicarían a las personas mas competitivas y, mediante el reconocimiento (como el empleado del mes o una bonificación) éste se sienta a gusto con el lugar donde trabaja y así mismo se pueda obtener mejores resultados por parte de dicho trabajador.
- Equilibrio de vida personal y profesional
Buscan un equilibrio entre la vida personal y laboral, de forma que puedan tener tiempo para desarrollar sus actividades cotidianas y personales y, a su vez, les permita crecer profesional y económicamente. Es por ello que en la actualidad han surgido nuevos modelos de trabajo que les permite ejecutar sus trabajos de una manera remota y así puedan ejecutar otras actividades paralelamente.
“(…) la banca de inversión está luchando para que los mejores millennials quieran trabajar en su sector. “Queremos gente que tenga vida familiar y vida personal”, ha dicho el propio Michael Corbat, consejero delegado de Citigroup. Atrás quedan los tiempos en los que trabajar el fin de semana era la norma y en los que dedicar al banco cien horas a la semana era motivo de orgullo.”
Como lo plantea Corbat, los modelos de trabajo han cambiado y “no es necesario trabajar 100 horas al mes” y así el trabajador pueda tener mas tiempo para su vida personal y familiar. Es por ello que, una organización que quiera implementar estos nuevos modelos de trabajo, deben estructurar procesos de ejecución de tareas pensando en la eficiencia y efectividad, es decir, trabajar inteligente. Por ejemplo, en ocasiones un trabajador en un tiempo de nueve horas desarrolló un número especifico de tareas, pero al facilitar los procesos internos, dicho trabajador puede ejecutar este número de tareas y reducir el tiempo notablemente. Es por ello que las organizaciones, deben eliminar los cuellos de botella y así sus trabajadores tengan un poco más de tiempo libre.
- Claridad de objetivos y autonomía
Los nuevos trabajadores implementan metodologías facilistas de trabajo como el trabajo en remoto. Para su éxito el trabajador debe tener una autonomía y autodisciplina excepcionales que, al aplicarlas correctamente les facilitará su estilo de vida.
“Aquí se engloban aspectos como la autonomía profesional y la claridad de objetivos para conocer su responsabilidad individual dentro de un contexto creativo, donde una comunicación permanente y personal –one to one– esté soportada por las tecnologías más avanzadas de interacción social, a través de plataformas colaborativas y redes sociales dentro y fuera del trabajo (que faciliten que el trabajo puede hacerse en cualquier lugar y a cualquier hora).”
La ejecución del trabajo en cualquier hora y lugar, son herramientas enfocadas a aquellos que son autónomos, disciplinados y saben qué quieren y cómo hacerlo, es decir el trabajo en remoto no es para todo tipo de contextos. Las organizaciones que quieran aplicar estos modelos de trabajo, deben determinar las funciones de un cargo en particular y así establecer si es posible que dicho trabajador pueda realizar sus tareas de una manera remota y virtual; por ejemplo, el trabajador que presta servicios de seguridad no puede trabajar de manera remota, pero el capacitador en marketing y ventas on-line sí podrá trabajar desde cualquier lugar siendo así, la función, el factor determinante para aplicar estas metodologías de trabajo.
Coeficiente Tecnológico en la generación millennial
Es la capacitad que tiene un individuo para adaptarse a la tecnología que maneja una organización o un proyecto determinado. En el artículo Generación Millennial y Competencias Digitales afrontábamos el tema de las nuevas tecnologías y la experienca de la generación «millennial» sobre ellas. “ Las personas y las empresas están buscando la sustentabilidad digita, es decir, la capacidad de adaptarse al remolino de cambio constante que provocan los avances tecnológicos”. (PMI, 2019)
Foto de Billetto Editorial en Unsplash
De tal manera que la ejecución correcta del manejo de medios tecnológicos y la aplicación de dichas habilidades, son factores determinantes entre el éxito y el fracaso de un proyecto.
El PMTQ se define por ciertas características clave:
- Curiosidad constante: El Project mánager y/o la organización debe probar nuevos enfoques en la gestión de proyectos que le permitan generar nuevos procedimientos y metodologías que, al aplicarlos, fortalece las prácticas en la entrega de proyectos.
- Liderazgo inclusivo: Se debe aprovechar al máximo al equipo de trabajo, sin tener en cuentas las diferencias particulares de cada trabajador o individuo, tratándolos como iguales para realizar una serie de actividades de capacitación que les permitan adquirir los conocimientos de la organización. Además, debe identificar aquella persona que posee unas características superiores y ella será quien podrá capacitar al equipo actual y al personal nuevo de la organización.
- Reservas de talento para el futuro: Los profesionales de una organización poseen conocimientos excepcionales. Es por ello que se deben implementar estrategias de entrenamiento y dotación de herramientas a los trabajadores actuales, para que cuenten con las habilidades y tecnologías necesarias para ayudar a que la organización progrese en el futuro.
Las organizaciones deben adaptarse a los nuevos modelos y métodos de trabajo que surgen a partir de la revolución tecnológica e implementar estos sistemas en sus procesos internos y externos para perdurar en el tiempo exitosamente. “ Las organizaciones deben complementar toda esa reluciente tecnología nueva con las personas adecuadas que tengan las habilidades correctas y trabajen en los proyectos correctos, Y ahí es donde PMTQ entra en juego”. (PMI, 2019) El implementar estas tecnologías no sólo implica comprar herramientas y/o softwares avanzados, sino que se debe implementar lo más fundamental, los programas de capacitación y readaptación profesional. Es por lo que el PMTQ debe mantener la tecnología en primer plano, desarrollando una fluidez digital en toda la organización y renovando las trayectorias profesionales, ya que es sumamente importante combinar la capacitación tecnológica con las habilidades humanas.
Conclusiones
Los millennial son jóvenes con talento, propietarios del conocimiento, con nuevas perspectivas y manejo tecnológico que, están motivados por modelos y costumbres distintas o “modernas”. Por esta razón, las organizaciones que deseen contratar talento humano joven deben aplicar principios con enfoques actualizados, para que éste no deserte en poco tiempo, se encuentre a gusto y aporte valores económicos, ecológicos y sociales a la organización.
Ellos prefieren lugares de trabajo igualitarios, así como el teletrabajo y los horarios flexibles, de forma que puedan realizar sus actividades de manera remota desde un café durante el fin de semana o durante las vacaciones.
Las organizaciones y los gerentes de proyectos, deben adaptarse a las nuevas necesidades e implementar software modernizado que pueda manejar lluvias de ideas colaborativas, actualizaciones en tiempo real, múltiples lectores y usuarios, etc.. ya que, para el año 2030, los millennial representarán el 75 % de empleados cambiando la naturaleza del trabajo. Este proceso de adaptación al cambio es un factor determinante en el éxito y la perduración en el tiempo de la organización.
Las organizaciones que quieran lograr una sustentabilidad digital en el futuro deben forjar un equipo de trabajo eficiente y preparado que conozca los procesos internos y los articulen adecuadamente con las nuevas tecnologías.
Autor
Máster en Dirección de Proyectos
