En línea con nuestra entrada anterior, hemos estado desarrollando sobre un tópico que es tendencia globalmente “La cultura organizacional”. Es así como en esta entrada damos un paso más y buscamos abordar una duda común entre los directores de proyecto “¿Cómo se puede diseñar una buena cultura organizacional?”.
En este artículo Roldán Goicochea Tapia, ha desarrollado este aspecto desde la perspectiva de varios autores. Además, va un poco más allá, definiendo los tipos de cultura según su objetivo y también su relación con la dirección de proyectos.
A pesar de haber transcurrido muchos años desde que salió el concepto de Cultura Organizacional, es un tema aún vigente con alta relevancia en las empresas.
Desde un punto de vista teórico, sabemos que la cultura organizacional hace que los miembros de la organización compartan ciertos códigos que rigen la forma en que se realizan las actividades dentro de la organización, y que a través de estos códigos y formas han logrado el éxito en la gestión de sus proyecto y negocios, lo cual ha conllevado a que sean adoptados como normas y valores a seguir. De lo anterior se colige su importancia teórica inicial, pero ¿Existen otras razones por las cuáles la Cultura Organizacional es importante en la actualidad?
Sí, una de ellas es que las empresas necesitan mantenerse y no sucumbir a los constantes cambios, que, en esta era tecnológica y globalizada, son más rápidos e impredecibles.
Estos cambios culturales están estrechamente relacionados a la innovación, donde la flexibilidad y estar abiertos a otras formas y/o medios de hacer las cosas para adaptarse a estos cambios son altamente necesarias.
Agilidad Organizacional
Ahora, considerando el párrafo anterior ¿Qué hace posible que la Cultura Organizacional de una empresa tenga esa “flexibilidad”?
La respuesta es el “Talento Humano”, ya que el talento humano permite ser una fuente de innovación para la adaptación en entornos cambiantes.
Así, en una organización donde el talento humano se convierte en una pieza clave, la cultura organizacional también lo es.
Esto permite responder a las siguientes inquietudes:
- ¿Por qué los estilos de liderazgo tradicionales ya no son tan efectivos en la actualidad?
- ¿Cual es la razón de que cueste replicar el éxito de compañías locales en otros países?
- ¿Por qué los recursos humanos abandonan las empresas a pesar de tener sueldos onerosos?
Estas interrogantes están ligadas a la cultura organizacional, por eso las organizaciones han comprendido «que la cultura organizacional sí importa«.
Adicionalmente, una razón complementaria de la importancia de una Cultura Organizacional es la imagen que la organización desea proyectar en la comunidad, abarcando factores como el cuidado del medio ambiente, el compromiso con los valores en la comunidad y/o la ayuda social; es decir desde este punto de vista la cultura organizacional manifiesta cómo la empresa se relaciona en la comunidad donde está inserta.
Tipos de Cultura Organizacional
Revisado la importancia de la Cultura Organizacional, se puede inferir que ¿Hay varios tipos de Cultura organizacional?
Hay una lectura amplia sobre los tipos o clasificaciones de la cultura organizacional, partiendo desde Greenberg y Baron que basan su clasificación en la sociabilidad y solidaridad, el modelo norteamericano propuesto por Hellriegel que lo estructura en cuatro tipos o como la de Stephen Robbins, presentaremos dos tipos de cultura organizacional (fuerte y débil). Esta última será la que desarrollemos para dar un marco general.
Una cultura organizacional fuerte, se caracteriza porque sus valores son firmes, coherentes y aceptados por todos los integrantes de la organización; y por otro lado la Cultura organizacional débil, presente en organizaciones en las cuales no existe una identificación con los valores empresariales, y esto puede deberse a múltiples factores como la falta de incentivos profesionales o monetarios hasta un riguroso control por parte de los supervisores que limita la autonomía del empleado. En estos casos se vuelve muy difícil lograr los objetivos empresariales dado que no existe un compromiso genuino por parte del personal, que a su vez se siente minimizado o poco tenido en cuenta.
Hay otro enfoque, propuesto por William Schneider, que divide en 4 categorías los tipos de Cultura Organizacional.
Considerando tantas posibles clasificaciones de cultura organizacional.
¿Cómo se puede diseñar una buena cultura organizacional?
Citando nuevamente a Stephen Robbins, asegura que la cultura organizacional desempeña numerosas funciones dentro de la empresa.
La primera de ellas es la definición de fronteras, esto es «crear distinciones entre una organización y las demás». Además, señala que la cultura también «transmite un sentido de identidad a los miembros de la empresa, facilita la generación de un compromiso con algo más grande que el interés personal de un individuo, e incrementa la estabilidad del sistema social». Asimismo, sirve para distinguir a una compañía de sus competidores y funciona como un mecanismo de detección y control.
Pero para que la cultura organizacional tenga éxito, podemos sintetizar la siguiente estrategia:
Un equipo comprometido en la misión, visión y valores de la organización debe lograr un impacto y compromiso en la gente, siendo una fuente de motivación e inspiración.
Los recursos de la organización deben formar parte de la etapa de su diseño, definición y redefinición frente a nuestros tiempos para lograr integrar exitosamente la cultura en todos los departamentos y áreas de la organización.
Ambiente conversacional, en todos los niveles de la organización, deben ser un reflejo de su cultura corporativa basado siempre en el respeto.
Adecuado proceso de contratación, que no debe basarse exclusivamente en sus habilidades técnicas y experiencia, sino que debe su adecuación cultural con la empresa. Un periodo de prueba, suele ser un mecanismo de control.
¿Cómo relacionamos la cultura de la organización y el equipo de trabajo?
La cultura organizacional de la compañía influye en las conductas que los colaboradores irán incorporando, a través, de las tareas encomendadas al pertenecer a un equipo de trabajo. El formar parte de un equipo, hace que los colaboradores, readapten sus valores y quieran corresponder con lo requerido.
En relación con las reglas dentro de la cultura organizacional, tienen un relación e impacto en las personas ya que, basado en la premisa, de que cada persona tiene sus propios valores y expectativas, si las reglas coinciden con lo que ellos necesitan, reglas las que imparta la empresa no los afectará porque saben de antemano cuales son las reglas del juego, pero si no coinciden, ocasionarán ciertos conflictos tanto a nivel laboral como emocional.
Las relaciones entre los miembros, también se debe observar, particularmente si los integrantes tienen una conducta individualista, o si la relación se basa en la cooperación e interacción para desarrollar las tareas en conjunto, aportando cada uno su granito de arena.
Las emociones también influyen el comportamiento de equipo. Hay sujetos que son neutrales mientras que otros son más espontáneos. Cada una de estas posturas tienen sus ventajas y desventajas, es el líder o director del proyecto quien debe establecer cuál es el equilibrio que necesita el equipo.
¿Cómo se ajusta a la Dirección de Proyectos?
“La Cultura de la Dirección de Proyectos debe estar incorporada a la Cultura de las Organizaciones de lo contrario los proyectos fracasan”.
Cleland, 1994; Lientz&Rea, 1999; Gray&Larson, 2003:
Tomando como referencia Du Plessis y Hoole (2006), podemos definir las dimensiones de una cultura para la dirección de proyectos como se aprecia en la figura.
Según el PMBOK (PMI), la cultura organizacional puede tener una fuerte influencia en la habilidad del proyecto de alcanzar sus objetivos.
El director de proyecto debe conocer y entender como los estilos organizacionales y las culturas pueden afectar un proyecto, y, que, el impacto de las influencias culturales es crítico para proyectos que se desarrollan en diversas localizaciones y organizaciones alrededor del mundo.
El director de proyectos debe ser conscientes de los elementos de la cultura organizacional y comprender las implicancias sobre la estrategia de ejecución del proyecto, caso contrario expone el desarrollo del proyecto a un alto riesgo.
Conclusión
Comprender las diferencias básicas entre cultura y clima organizacional es muy útil para el director del proyecto ya que debe ser consciente de que cambiar la cultura es un desafío importante, y puede estar fuera de sus manos. Por el contrario, sí puede influir fácilmente en el clima de su equipo por la forma en que lo conduce. Esto tiene que ver con su estilo de liderazgo general, con la forma en que diseña o mejora las prácticas laborales, reconoce y premia el desempeño, y cómo maneja el conflicto.
Los directores de las organizaciones deberán tomar decisiones difíciles para adaptar siempre la cultura organizacional de la compañía a la realidad actual. Ya sea que las decisiones sean acertadas o no, estas serán recordadas en el futuro por los gerentes, empleados, clientes y accionistas de las organizaciones. Son decisiones históricas porque, en algunos casos, establecerán los nuevos cimientos de las organizaciones.
Autor
Roldán Goicochea Tapia
Referencias
- Guía de los fundamentos para la dirección de proyectos – Sexta Edición – PMI.
- Carbajal, Maribel (2011). «Cultura y Clima Organizacional».
- Concepto de Cultura Organizacional
- La cultura organizacional sí importa. Oswaldo Morales. (2011).
- Cultura organizacional: qué es y cómo definirla correctamente. Bizneo
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