En esta entrada, seguimos aproximándonos a uno de los temas en tendencia en la gestión de proyectos de los últimos años. La gestión de talento dentro de los proyectos es fundamental para conseguir el éxito a nivel de proyecto y organización. Te presentamos este artículo desde el punto de vista de Cynthia López Juanes quien ha desarrollado aspectos interesantes sobre el rol del Project Manager como potenciador del talento.
Esta entrada complementa muy bien el punto de vista desarrollado por Iván Guerra en nuestras entradas pasadas. Si aún no la has leído, dale un vistazo «El Talento en la Gestión de Proyectos» .
El Project Manager la Piedra Angular para Potenciar el Talento
Los líderes de proyecto tienen un papel esencial en la gestión del talento, ya que serán quienes lleven a cabo su gestión en último término. Además, sirvan a los equipos de elemento directo que mantenga sus niveles de motivación, sirva de orientación, trate de conseguir un buen clima laboral dentro de los equipos. Idealmente que tenga un trato más directo con las personas, aunque a la vez puedan trabajar con equipos como RRHH, u otros creados para ello.
Por ello tienen que ser conscientes, y saber transmitir la idea de que las personas están en el centro la actividad, y que son ellas las que con su trabajo hacen funcionar los proyectos, y por ende las organizaciones.
En el año 2019, expertos del sector coincidían en que cada vez es más importante contar con profesionales innovadores y creativos que brinden nuevas soluciones para romper con lo tradicional, por tanto como gestor de proyecto será fundamental tener un amplio enfoque de capacitación y desarrollo, no solo en lo que a habilidades técnicas específicas se refiere, sino de conocimiento del negocio y habilidades interpersonales.
Aunque será necesario contar con ciertas habilidades técnicas para llevar a cabo la gestión del talento, serán las habilidades intrapersonales e interpersonales de los líderes de proyectos las que se hagan imprescindibles en la potenciación del mismo, ya que propiciarán un acercamiento y entendimiento mayor y más eficiente, tanto con los equipos de trabajo, como con los mandos ejecutivos en su faceta más humana, es decir, como personas, lo que les permitirá conocer más a fondo sus inquietudes, necesidades, y por ende sus bloqueos en su desarrollo laboral.
Inteligencia Emocional
Según exponía Howard Gardner en su Teoría de las Inteligencias Múltiples, cada una de estas habilidades de carácter social y emocional son equiparables a talentos, por tanto ambas habilidades constituyen los dos talentos en los que más se tendrán que enfocar y trabajar los líderes de proyecto para con ellos mismos, con el fin de potenciar el talento de los demás.
Las habilidades intrapersonales son aquellas que implican la capacidad de identificar, entender y procesar nuestras propias emociones, mejorando la capacidad de autocontrol, lo cual es necesario para desempeñar posiciones de responsabilidad.
Entre ellas podemos destacar la regulación y estabilidad emocional, autocomprensión, autoestima y voluntad. Aquellos líderes que trabajen en su desarrollo y dominio hará que se forjen como persona persistentes y perseverantes, capaces de tomar decisiones de riesgo de forma controlada, que destaquen por su resiliencia y capacidad de superación, y que presenten un comportamiento equilibrado y amable.
Este conjunto de factores, además, los hará ser líderes que resulten más confiables para su entorno, logrando una comunicación clara y directa que favorezca la motivación laboral, algo indispensable para lograr mejores resultados en el rendimiento de los trabajadores, favoreciendo además la implicación de estos con la organización a través de un compromiso a largo plazo.
Soft Skills
Las habilidades interpersonales o soft skills son la que nos permiten relacionarnos e interactuar con los demás de forma adecuada. Podríamos decir, que este tipo de habilidades nacen en torno a a la comunicación y la empatía, ya que implican tener una gran capacidad de lectura, interpretación y comprensión de las emociones ajenas, y de adaptación de nuestras respuestas en función a ellas.
En este punto es donde vemos la convergencia entre estas habilidades y las intrapersonales, y la relevancia de trabajar en ambas.
Entre las capacidades más importantes de las que habremos de disponer aquí, podríamos destacar el uso de un tipo de liderazgo inspirador, de carácter participativo o facilitador e influyente que sea capaz de eliminar obstáculos en los equipos de trabajo, que fomente el trabajo en equipo, la creación de equipos auto disciplinados y auto-organizados, y que opere de forma transparente.
Por otro lado, será necesario trabajar las capacidades de negociación y gestión de conflictos de forma efectiva, para lo cuál será fundamental hacer uso de nuestras capacidades comunicativas y de escucha activa, trabajar en nuestra capacidad de persuasión, y en la resolución creativa de problemas que nos permita llegar a resultados que satisfagan a todas las partes.
Todas las capacidades descritas hasta ahora unidas a un tipo de actitud amistosa, visión positiva y empatía serán fundamentales para mantener la motivación y las ganas de superarse de los integrantes de los equipos, claves en el fomento del talento en las organizaciones.
Métodos para Generar y Retener el Talento
Existen multitud de métodos y herramientas para este fin, pero destacaré a continuación las que me parecen más relevantes, siendo las demás de elección por cada organización dependiendo de sus objetivos y necesidades.
Como señalaba al comienzo, será imprescindible trabajar en la renovación o adaptación de la cultura organizacional al momento actual, tendencias y necesidades del sector. Una cultura organizacional positiva, nos ayudará a retener el talento, mientras cuidamos no solo los aspectos técnicos y operativos del trabajo, sino también de los trabajadores, mostrando interés en la importancia del papel que cumple cada individuo en la organización, pudiendo alcanzar de este modo mayores niveles de producción y mejor reputación de marca.
Por otro lado, la figura de mentor que encarna el líder de proyecto, actúa como método cohesivo para mantener esa motivación y generar un buen clima laboral, por tanto será una de las llaves clave hacia la potenciación del talento, como he desarrollado en el punto anterior.
Herramientas para Generar y Retener el Talento
Por último, las herramientas que se encargarán de forma directa de incrementar y retener estos niveles de talento, que tendrán que estar incluidas dentro de estos planes de gestión del talento, podrán proveerse de forma interna en forma de planes de carrera o de formación, mediante fuentes propias o externas por medio de cursos, accesos a certificaciones, talleres de desarrollo de habilidades técnicas específicas o habilidades blandas, participación en seminarios o congresos de temas relevantes o tendencias, entre otra amplia variedad de ejemplos.
En la siguiente figura podemos ver los aspectos del desarrollo del talento de proyectos exitosos a los que las empresas están dando alta prioridad, obtenidos por el estudio Pulse del PMI, y como podemos observar se da casi la misma importancia al desarrollo de habilidades de liderazgo que a las habilidades técnicas.
Un estudio reciente elaborado por el Ministerio de Trabajo sobre la identificación de brechas y medición del capital humano en los sectores de moda, turismo y farmacia, mostró que entre las principales brechas de estos sectores se encuentran la falta de manejo funcional y técnico de idiomas, poco dominio en la atención al cliente, problemas de trabajo en equipo, el manejo de redes sociales, y el poco dominio de uso de las TIC, entre otros. Estos datos reflejan de forma directa la concordancia con los resultados obtenidos en el estudio del que proviene la figura anterior.
Además de esto, algunas organizaciones optan por organizar sesiones de team building para reforzar las relaciones entre los equipos y fomentar el trabajo en equipo, ejercicios como el role playing que permitan desarrollar la empatía entre las personas, dar reconocimiento o incentivos a sus empleados como medio de motivación mediante obsequios, compensaciones económicas por conseguir ciertos logros, sorteos para participar en actividades de ocio…
Se debe involucrar a la organización
En definitiva existe un gran abanico de posibilidades en torno a la elección de estas herramientas, que variarán en función del tipo de organización y los objetivos que busque conseguir. Cabe destacar, que todo este tipo de labores y actividades podrán darse en coordinación con equipos como el de RRHH, o el de comunicación, aunque en definitiva sea el director de proyectos quien los coordine y haga un seguimiento del desempeño de dichas labores y de la evolución de las plantillas.
Otro punto importante a tener en cuenta, es que estos planes no tendrán que ir dirigidos exclusivamente a los equipos de proyectos, sino que podrán englobar el desarrollo del talento de todos los miembros de las organizaciones, incluyendo al área ejecutiva y a los jefes de los equipos, la idea es que el talento se desarrolle en todos los niveles de forma transversal.
Reflexiones Finales
En definitiva, considero que la tendencia de la potenciación de los planes de gestión del talento y su integración en la dirección de proyectos es de las más importantes, y debería estar más presente que nunca.
En la actualidad los proyectos continúan creciendo en complejidad y tamaño, y muchas organizaciones pueden verse estancadas o relegadas y notar una frenada en su crecimiento debido a la alta competitividad que existe en los mercados, donde existen nuevos competidores que cuentan con profesionales altamente cualificados que integran nuevos métodos de gestión, y tienen en cuenta factores que hasta hace poco pasaban desapercibidos, como es el desarrollo del talento de sus integrantes.
Para conseguir mejores resultados de negocio, una diferenciación que nos haga destacar entre nuestros competidores y nos posicione al alza, será vital reciclarse, y una de las formas más efectivas de dar un impulso y refrescar la imagen de las organizaciones es mediante la adopción de nuevas soluciones que impliquen factores tan importantes como el cuidado y la inversión del capital humano e intelectual de las organizaciones.
Puede parecer que estas cuestiones estén dirigidas a grandes empresas que cuenten con los recursos que les permitan llevar a cabo este tipo de planes, pero realmente una inversión en especialización y desarrollo de los conocimientos de los individuos puede hacer que empresas pequeñas puedan experimentar grandes beneficios, por ejemplo ayudándolas a posicionarse mejor en nichos de mercado muy específicos donde puedan destacar y en los que la competitividad sea más baja. Lógicamente, y dependiendo del tipo de organización la gestión del talento habrá de enfocarse de diferente manera.
Autor
La comunicación en todo lo que abarca siempre ha sido mi pasión. Me gradué en Comunicación audiovisual, y tras mi dedicación específica al mundo de los contenidos en su parte más técnica de desarrollo y producción, tuve la oportunidad de adentrarme en su parte análitica, y estratégica en una empresa ágil, formada por equipos multidisciplinares donde el trabajo en equipo, y la responsabilidad individual de entrega del máximo valor por parte de cada integrante eran fundamentales.
Actualmente, estoy terminando de preparar el acceso para la próxima convocatoria de la certificación CAPM (Certified Associate in Project Management) del PMI.
Referencias
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