Marca Personal e Inteligencia en Red del Director de Proyectos

Dentro del evento sobre Empleabilidad organizado por el  Capítulo de Madrid-España del PMI, desde SALINERO PAMPLIEGA Project Management participamos aportando nuestra experiencia en la gestión de las redes sociales construyendo nuestra Marca Personal como Directores de Proyectos. Incluimos el uso de las RRSS con un objetivo profesional, y las prácticas y consejos que te pueden ayudar en la búsqueda de empleo o clientes.

Enfocamos la presentación desde el punto de vista del profesional, normalmente freelance o autónomo, acostumbrado a trabajar en puestos de interim management para diferentes empresas. Esta forma de relación freelance con la empresa es bastante habitual en el actual mercado laboral y para el perfil del Director de Proyectos. Los profesionales que se sintieron identificados con este punto de vista entienden las RRSS como el mejor vehículo para transmitir su Marca Personal.

La Marca Personal 2.0 del Director de Proyectos

En la Era en Red el Director de Proyectos debe ser capaz de conceptualizar y entender sus redes de contactos para encontrar la información relevante sobre las empresas y los proyectos que necesitan contratar a profesionales cualificados.

No obstante, varios Directores de Proyectos, trabajadores “indefinidos”,  nos comentaron sus dudas desde su punto de vista como “candidatos pasivos”, es decir, aquel profesional que actualmente disfruta de un empleo, pero que podría estar interesado en recibir ofertas para promocionar su perfil. Para estos perfiles, la política de empresa sobre la presencia de sus empleados en las RRSS ejerce una gran influencia.

No pocos profesionales tienen dudas sobre si la empresa para la que trabajan puede interpretar negativamente el estar activo en LinkedIn. Y reconocemos que este «miedo» puede estar más extendido para perfiles intermedios en nuestro país, con edades en torno a los 50 años, y que no ven necesario mover su perfil de LinkedIn mientras su situación laboral sea estable.

La percepción que tenemos en España del mercado laboral y de la relación con la empresa es totalmente distinta a la que puede haber en otros países, y eso influye en el uso de las RRSS y de LinkedIn en particular. Paralizadas por este miedo, muchas empresas están perdiendo oportunidades de negocio, inmersas en un aislacionismo que les deja fuera del mercado. Este miedo es generalizado en empresas poco maduras en la relación con sus empleados, que temen que al exponer a sus trabajadores a las RRSS, éstos pueden ser descubiertos y reclutados por la competencia.

Jorge Zuazola, experto consultor en LinkedIn, explica este miedo paralizante:

FEAR = False Evidence Accepted as Real (Falsa Evidencia Aceptada como Real)

Reid Hoffman sobre la Era en Red

En esta entrevista a Reid Hoffman sobre la Era en Red, el co-fundador de LinkedIn expone cómo muchas empresas carecen de la visión para impulsar la red de contactos de sus trabajadores. Reid confirma lo que hemos afirmado anteriormente: La razón principal es el miedo.

Demasiadas empresas se centran en lo que podría ir mal cuando los empleados son alentados a construir sus redes externas, y no en el valor de lo que estas redes de contactos puede reportar a la empresa. Conocer a las personas que trabajan en otras empresas de tu sector -incluyendo a la competencia- es enormemente valioso, y lo es más a medida que el mundo está más interconectado.

En la Era en Red, las personas y sus redes de contactos son realmente el activo más importante para cualquier organización. La manera de ganar es la adopción de la mentalidad de la inversión mutua. Invierta en sus empleados para que ellos vean a la empresa como un aliado e inviertan en su expansión.

Su reciente libro The Alliance, captura la esencia del desarrollo del talento moderna: “la confianza y la creación de valor mutuo ayuda a empleadores y empleados a competir en el mercado».

La era del trabajo para toda la vida es algo de lo que casi nos cuesta acordarnos. A esta época le siguió la era de los freelancers, que únicamente busca una gratificación instantánea, tanto para la empresa como para el trabajador, donde no importa demasiado la confianza mutua.  Sin embargo, esta relación nos aleja de un punto de vista a largo plazo.

«Una empresa donde no se valora la lealtad es un negocio que no mira a largo plazo. Un negocio sin pensamiento a largo plazo es un negocio incapaz de invertir en el futuro. Y un negocio que no invierte en oportunidades y tecnologías futuras es una empresa que ya está en el proceso de desaparecer».

Reid Hoffman: The Alliance

The Alliance propone una alternativa al modelo de trabajo: La compañía ayuda a los empleados a transformar su carrera; mientras el empleado ayuda a la compañía a transformarse y ser más adaptable. Este modelo de trabajo anima a las empresas e individuos a invertir en sí, basándose en la lealtad y el desarrollo mutuos.

Inteligencia en Red

Enmarcado en esta Alianza, tanto la empresa como el profesional tienen que mirar hacia fuera de la propia organización, hacia el entorno general en el que operan. Las empresas tienen que entender el sector y el entorno más amplio de sus operaciones, mientras que el empleado debe darse cuenta de que su red de contactos es uno de los principales activos que pueden impulsar su carrera a largo plazo. Al mismo tiempo, como parte de la alianza entre empleador y empleado, el empleado debe de aprovechar su propia red individual para avanzar en el negocio de su empleador, porque a quién conoces en tu sector puede ser tan valioso para la empresa como tus propias habilidades profesionales.

Construir sus redes profesionales ayuda a los empleados a desarrollar su carrera; al mismo tiempo que estas redes ayudan a la empresa transformarse .

«La manera más significativa para diferenciar su empresa de la competencia, la mejor manera de poner distancia entre usted y sus competidores, es hacer un exhaustivo trabajo de búsqueda de información valiosa. Cómo consigue, administra y utiliza la información determinará si su empresa gana o pierde.»

Bill Gates sobre Inteligencia en Red

Si es usted un directivo de cualquier empresa, piense en cada empleado como un aliado recogiendo información valiosa – a través de libros y clases, pero lo más importante, a través de otros contactos dentro y fuera de la empresa. Cada empleado puede recibir y descifrar información del mundo exterior ayudando a la empresa a adaptarse en un entorno cambiante. Cuando sus empleados comparten lo que aprenden de sus redes con el resto su empresa, ayudan a resolver sus retos de negocio.

En nuestra presentación sobre la Marca Personal 2.0 del Director de Proyectos,  ya exponíamos que mientras que en la Era de la Información, los datos relevantes se obtenían a través de fuentes tradicionales; en la Era en Red, la información, para nosotros y para nuestra empresa, la obtenemos  de nuestra Red de Contactos. En una organización altamente alfabetizada en el uso de las redes, a quién se conoce es a menudo más valioso que lo que se ha leído o estudiado.

Los directivos no van a encontrar información trascendente en la edición de mañana del The Wall Street Journal, ni a través de una búsqueda de Google. La información valiosa para un negocio le llegará a través de la red de contactos de sus empleados, proporcionando acceso a «datos ocultos» que no aparecen en los medios tradicionales. No se trata de descubrir información privada o confidencial de la competencia, sino de usar la Inteligencia en Red para descubrir qué ronda por la cabeza de otros profesionales, y las tendencias en tu sector.

La Inteligencia en Red ayuda a las organizaciones a centrarse en las cuestiones clave, e integrar rápidamente las lecciones de otras compañías.

Aparte de conectar a la empresa con fuentes de información externas, la Inteligencia en Red genera serendipia, la cual es una de los principales impulsoras de la innovación. La mayoría de las innovaciones no se producen sui generis; sino que consisten en la aplicación de la tecnología, o las prácticas ya existentes en un nuevo campo. Para que esto se produzca, las empresas tienden a obtener retroalimentación de sus contactos, que aportan una amplia variedad de experiencias e ideas provenientes de otras áreas.

Esta Inteligencia en Red y la voluntad asociada a pedir ayuda a compañeros fuera de la empresa es uno de los factores clave en el éxito de Silicon Valley. En el ecosistema de Silicon Valley, es habitual compartir información con antiguos compañeros de trabajo. Estos contactos, profesionales con un alto grado de rotación y movilidad, actualmente pueden estar trabajando en la competencia, pero siguen disfrutando de una relación de confianza mutua. Suficiente como para compartir lecciones importantes.

Como se ve, los beneficios para la empresa son mayores a los posibles riesgos. La pregunta para las empresas y gerentes es si se puede desarrollar la confianza suficiente para que sus empleados estén dispuestos a usar sus redes de contactos en nombre de la empresa.

Las organizaciones pueden tener miedo a alentar a los empleados a buscar fuera de la empresa para obtener información, ya que tales comportamientos podrían inadvertidamente exponer los secretos y estrategias de la empresa a su competencia.

Para eliminar el miedo inicial, dos estrategias clave: formación y confianza.

Política de Uso de las Redes Sociales

Al promover a los empleados a hacerse visibles en las RRSS, existe el riesgo de que sean detectados por los empleadores de la competencia. Sin embargo, no hay manera de beneficiarse de la inteligencia en red, sin exponerse públicamente.

Una política sobre Redes Sociales que sea sencilla y fácil de interpretar, reducirá el riesgo para la empresa de un mal uso de las mismas, mientras da a los empleados la libertad para apoyar a la empresa con sus acciones en las redes. Esta política puede ser un grito de guerra para ayudar a los empleados de toda la organización a entender los medios sociales, aumentar su actividad y ayudar a crear una marca de empresa más activa en las RRSS.

Las organizaciones deberían impulsar políticas que permitan a sus empleados construir sus marcas personales y establecer una posición de liderazgo dentro de su sector. Al mismo tiempo que los empleados construyen sus propias redes de contactos profesionales, la empresa se posiciona como referente en el mercado laboral. A través de estas redes de contactos llegarán más candidatos para cubrir las ofertas de empleo publicadas por la empresa, y principalmente candidatos más preparados y mejor posicionados en el sector.

La inversión que debe realizar la empresa en impulsar las RRSS de sus empleados es insignificante, comparada con los beneficios que le puede reportar. También se puede asignar un fondo para subvencionar la actividad de networking de más alto nivel. Las empresas que tienen una Política de Redes Sociales más liberal, promocionan conferencias, reuniones, o la pertenencia de sus empleados a grupos o asociaciones: Los empleados que se benefician de estos bonus, comparten las lecciones aprendidas con toda la organización, de forma que se añade al Know-How de la organización.

Algunas consideraciones sobre los puntos clave que deberían recoger las normas de uso de las redes sociales incluyen:

• Uso personal y Profesional: Hay una serie de cuestiones a considerar con respecto al uso profesional y personal de los medios sociales. ¿Cuándo pueden los empleados usar las redes sociales durante la jornada laboral? ¿Se les permite publicar actualizaciones personales durante las horas de oficina?
• Definir el alcance del uso de medios de comunicación social aceptable en la oficina.
• Si los empleados deben dar a conocer su asociación con la compañía al publicar información de la empresa. Incluya normas para las personas que podrían considerarse como representación de su empresa en las redes sociales.
• Clarificar las normas de uso. Los empleados deben conocer qué tipo de información puede hacerse público o compartirse de forma privada con sus contactos. La empresa puede ayudar en este sentido clarificando qué tipo de información se puede compartir y cómo.
• Formación y entrenamiento. La formación en el uso de las redes sociales debería cubrir las dudas que les surjan a los empleados sobre las limitaciones  impuestas por la empresa. Convierta la comunicación a través de las redes sociales en algo relevante para los empleados, y trátelo como un activo positivo para el negocio de la organización.

Construir una Marca Personal y una Red de Contactos ayuda a los Directores de Proyecto  a desarrollar una carrera basada en la Inteligencia en Red,

…al mismo tiempo que ayuda a la compañía a transformarse y ser más adaptable.

» 19 septiembre, 2014 | 7 comentarios
» Categoría: Gestión y Dirección de Proyectos, Project Management » Etiquetas: Director de Proyectos, Leadership, Marca Personal, Networking, Personal Branding