Diseño de Métricas Adaptativas en lugar de OKR y KPIs

Cuando las métricas se diseñan por objetivos y las compañías alinean los incentivos automáticamente las personas van tras lograr esas métricas y muchas veces sin pensar si tienen sentido.

Recordemos que las métricas deben ser una herramienta para modelar comportamientos, es decir son el medio no son el fin.

Indiccadores KPIs

Anteriormente se hablaba mucho de KPI o Indicadores de Desempeño Clave por su nombre en inglés Key Performance Indicators es una medida de procesos y de rendimiento, que permite ver el avance o éxito de acciones en porcentajes o números que sirvan para tomar decisiones.

El diseño de los KPIs normalmente viene después de análisis y diseño estratégico como los que se suelen hacer a principio y final de año, donde se crean tableros muy bonitos y llenos de colores algunas veces con Cuadro de Mando Integral o BSC por su nombre en inglés.

Estos diseños, generalmente se hacen luego de un análisis FODA/DAFO y de cruzar las posibles combinaciones, en matrices que tratan de predecir los comportamientos de los mercados y los futuros de la economía con posibles escenarios.  Y si en su compañía son muy avanzados, posiblemente también tomen las debilidades y amenazas y hagan una matriz de calor de Riesgos que luego van a sensibilizar con el estudio de la estrategia.

Posterior a esto se listan los objetivos y se sacan los famosos KPIs, les asignan tiempo y esto lo reparte a todos las y los “jefes” que posiblemente no fueron a esas reuniones, pero tienen que hacer que su gente logre esas metas.

En nuestro articulo 7 métricas que todo Project Manager debe medir,  hablamos de la importancia de realizar seguimiento a las diferentes métricas o indicadores que nos arroja el proyecto, estos datos nos permiten sacar conclusiones  y comunicar con detalle esta información resultante a los interesados del proyecto.

Después de la fiesta de fin de año, más o menos la segunda semana de enero todos en la organización empiezan a correr para lograr esas métricas.

Luego surgieron los OKRs Objetivos y Resultados Clave o por su nombre en inglés Objectives and Key Results.

Este término se empezó a utilizar en la década de los 90’s, aunque últimamente como que se está relanzando el concepto de OKR.

Diseño de metricas

Los OKR, además de tener los temas de la compañía incluyen los objetivos de las personas en diferentes áreas: personal, profesional y en la compañía.

Entonces siguiendo con la historia que ya les comenté, lo que sucede generalmente es que todo el personal de la compañía debe llenar unos formularios donde escriben también de manera predictiva cada persona escribe lo que va a lograr de manera medible tratando de imaginarse todo lo que puede suceder durante el año.

En algunos casos también se le pide a cada uno que le ponga un puntaje a lo que logro el año anterior, y en el peor de los escenarios el o la supervisor@ válida la evaluación “personal” Pero bueno, si esto se hace así entonces claramente deja de ser personal.

Y posteriormente se revisa si los OKRs también se alinean con los puestos y el crecimiento organizacional, que al final del año la gente crece si la empresa como un todo crece, y además la empresa total crece si puede desarrollarse en la economía y contextos en donde se encuentra en el segmento de mercado en el que compita.

Si la empresa no es ganadora en términos de mercado, el crecimiento personal se limita a que quien esta en el siguiente escalón se jubile o se mueva para otro lugar o también a que la persona se decida por un crecimiento lateral en lugar de vertical.

En cualquiera de los dos casos es de vital importancia mantener un control sobre las hechos  que se presentan en el  día a día, y plantear  con  inteligencia emociona  las posibles soluciones.

Si ya leíste toda esta historia de mediciones que en mi opinión a veces no tienen mucha coherencia, te voy a comentar lo que yo creo que es la tendencia y mi propuesta basada en lo que la Universidad de Harvard denomina Liderazgo Adaptativo.

El liderazgo adaptativo y las métricas

En este tipo de liderazgo las organizaciones son flexibles, no se asume ni que las personas ni que la estrategia se traza detalladamente al inicio con una bola de cristal.

De hecho, las mediciones se hacen de manera Ágil y así se diseñan y se adaptan las métricas, lo que si está predefinido son los periodos en el año en donde se van a revisar y realizar estos diseños.

Además, hacemos mucho énfasis en los valores.  Voy a darte un ejemplo:

Pensemos en un departamento de Policía, las métricas podrían ser reducir el número de asesinatos y aumentar el número de arrestos.

Si lo lees rápidamente quizá tenga sentido, pero si lo pensamos bien el tener más arrestos no necesariamente significa que haya una mejor justicia, además esta métrica asume que el nivel de asesinatos del siguiente año va a comportarse con las condiciones del presente año.

Si ligamos la métrica al valor de justicia, entonces las personas que trabajan en ese departamento de policía van a repensar las acciones que tomen y cómo van a lograr su medición.

Algunos dirán – Rocío, pero ¿cómo vamos a medir eso? Sí es difícil porque entonces hay que tener muy claros los valores y la visión de la organización y además repensar los objetivos en periodos cortos.

Nuevamente, estamos hablando de ser adaptativos o ser agiles en donde los grupos se organizan en pequeñas unidades con autonomía dirigidas por valores en común para lograr una visión.

La visión implica que para alcanzarla quizá de camino cambiemos los objetivos por otros que se adapten mejor a las circunstancias durante el año, a los contextos de mercado, económicos a las capacidades de las personas y a muchas otras cosas más.

La estrategia es apasionante y cuando daba talleres de este tema siempre retaba a los participantes a pensar de forma adaptativa.

Volviendo al ejemplo hipotético de nada te sirve que los policías arresten a mucha gente para lograr la métrica si en el fondo no mejoras la justicia y la seguridad social.

En siguientes artículos profundizaremos más sobre este tema, que tengas buena semana.

Autor

ScrumRocío Briseño

MBA, PMP, IT Manager, and Agile Coach

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